События последних месяцев вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к программам здоровья сотрудников.
2019 год показал резкий рост интереса компаний к программам well-being. Однако, большинство активностей, проводимых под эгидой well-being, представляют собой мероприятия в жанре team-building и развлекательные программ для сотрудников.
В 2020 году COVID-19 заставил многих не только пересмотреть подходы к наполнению программ, но, что намного важнее, cформировать понимание, для чего они нужны и как их использовать.
Как построить эффективную программу здоровья сотрудников?
Первым делом, и одним из важнейших, является вовлечение руководства в программу и создание команды проекта. Без этих двух компонентов выстроить эффективную систему будет сложно и почти невозможно.
1. Постановка цели
Цели и задачи программы должны быть четко определены и сформулированы (лучше, если эти постулаты будут завизированы высшим руководством во избежание дальнейшего перекраивания основных целей и задач).
При формировании целей и задач необходимо учитывать стратегию развития компании, задачи, стоящие перед HR-службой на ближайшие несколько лет, анализ HR-метрик и показателей.
2. Комплексный аудит существующей системы.
В комплексный аудит рекомендуется включать:
- анализ заболеваемости по МКБ-10 за 3 года (обращаемости по ДМС);
- анализ данных по временной нетрудоспособности, ее продолжительности, должностям и работам с наиболее частыми больничными и их причинами;
- анализ данных по ПМО;
- анализ СОУТ;
- анализ стандартов компании в области здоровья персонала, питания, эргономики и др.;
- анализ гигиенических факторов (условий труда и отдыха сотрудников, эргономики рабочего места, питания, социально-бытовых помещений и т.д.);
- оценка социальной инфраструктуры и реализуемых мероприятий, влияющих на здоровье персонала;
- валидированный опрос сотрудников по рискам здоровью, стрессу, образу жизни и т.п.;
- анализ фокус-групп сотрудников (проведение скринингов персонала на распространенность факторов риска);
- анализ готовности к изменениям поведения персонала в части личного здоровья;
- анализ мотивов, способных повлиять на формирование модели поведения.
3. Формирование «дорожной карты» и постановка КПЭ.
В рамках третьего этапа формируется комплексная стратегия, разрабатывается «дорожная карта» по реализации утвержденной стратегии, осуществляется разработка программ в рамках комплексной стратегии, направленных на нивелирование конкретных, выявленных в ходе аудита, рисков (например, связанных с малоподвижным образом жизни, неправильным питанием, стрессом и т.д.).
Разрабатываются мотивационные схемы поощрения сотрудников за участие как в отдельных программах, так и комплексной, долгосрочной программе.
Разрабатываются и устанавливаются ключевые показатели эффективности комплексной программы, а также программ по направлениям. Рекомендуется также привязать показатели к бизнес-целям компании (например, повышение производительности труда без изменения производственного процесса).
4. Реализация программы.
· Внедрение и реализация коммуникационной кампании (мобильное приложение, сайт/страница программы здоровья и благополучия, печатные материалы (брошюры, плакаты и т.д.), онлайн рассылки, проведение «Дней информирования», запись коротких мотивационных видеороликов с сотрудниками компании).
· Внедрение стандартов по профилактическому питанию, эргономике и другое.
· Проведение «Дней здоровья» по выявленным факторам риска.
· Проведение образовательных мероприятий в рамках пропаганды здорового образа жизни.
· Проведение соревнований (челленджей) с образовательными элементами для формирования устойчивой привычки у сотрудников к ЗОЖ.
· Обучение «амбасадоров»/ «лидеров здоровья».
· Рекомендуется использовать концепцию «наджинга» (подталкивания к действиям), для повышения эффективности реализуемых мероприятий (как пример успешной реализации данной концепции может служить Google их программой питания)
· Формирование инфраструктуры, побуждающей к ЗОЖ. (мотивация к ходьбе по ступенькам, проведения совещаний стоя и тд.).
5. Подведение итогов отчетного периода, корректировка программы.
· Оценка эффективности компонентов комплексной стратегии (оценка уровня вовлеченности, уровня изменения поведения).
· Оценка эффективности реализуемых программ (оценка каждой программы по отдельности, а также совокупного эффекта).
· Разработка новых программ и мероприятий, направленных на дальнейшее снижение рисков в области здоровья и благополучия персонала, а также вовлечения работников.
Предложенный выше подход позволяет построить эффективную комплексную программу, которая не только поможет сотрудникам улучшить их самочувствие и повысить уровень благополучия, но и принесет экономический эффект самой компании.
По материалам HR-portal
